Výpovědní lhůta: Jak se počítá a na co si dát pozor?

Základní délka výpovědní lhůty

Základní délka výpovědní lhůty v pracovním poměru je v České republice stanovena zákoníkem práce a činí dva měsíce. Tato lhůta běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pro výpočet výpovědní lhůty je tedy klíčové datum doručení výpovědi. Pokud je například výpověď doručena 15. března, pak výpovědní lhůta začíná běžet 1. dubna a končí 30. června.

Důležité je zmínit, že existují i ​​případy, kdy se základní délka výpovědní lhůty prodlužuje. Zákoník práce stanoví delší výpovědní lhůty například v případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, který u něj odpracoval určitou dobu, nebo v případě výpovědi dané zaměstnancem v době jeho dočasné pracovní neschopnosti. Pro přesný výpočet výpovědní lhůty je proto vždy nutné brát v úvahu konkrétní okolnosti daného případu a relevantní ustanovení zákoníku práce.

Vliv délky pracovního poměru

Délka trvání pracovního poměru hraje klíčovou roli při stanovení délky výpovědní lhůty. Čím déle ve firmě pracujete, tím delší je obvykle i doba, po kterou musíte setrvat v zaměstnání od podání výpovědi. Zákoník práce rozlišuje základní délku výpovědní lhůty, která činí dva měsíce, a prodlužuje ji v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Pokud jste u zaměstnavatele pracovali déle než jeden rok, prodlužuje se vám výpovědní lhůta o jeden měsíc. Za každý další započatý rok trvání pracovního poměru se lhůta prodlužuje o další měsíc, maximálně však o tři měsíce.

Pro ilustraci si představme zaměstnance, který u firmy pracuje 6 let. Základní výpovědní lhůta činí 2 měsíce. Vzhledem k tomu, že u zaměstnavatele pracuje déle než 5 let, náleží mu prodloužení o 3 měsíce. Celková délka jeho výpovědní lhůty tedy bude 5 měsíců (2 měsíce základní lhůta + 3 měsíce prodloužení). Je důležité si uvědomit, že do délky pracovního poměru se započítává i předchozí doba trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud mezi ukončením a vznikem nového pracovního poměru neuplynula doba delší než 6 měsíců.

Výpovědní lhůta se počítá ode dne následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně, pokud se strany nedohodly jinak, a končí uplynutím posledního dne sjednané délky výpovědní lhůty.

Radomír Novotný

Výjimky z obecných pravidel

Obecně platí, že výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Existují však situace, kdy se od těchto pravidel upouští. Zákoník práce v § 76 stanoví, že výpovědní doba nesmí skončit dříve než uplynutím dvou měsíců od doručení výpovědi. To znamená, že pokud by podle obecných pravidel měla výpovědní lhůta skončit dříve, prodlužuje se automaticky tak, aby tato minimální délka byla dodržena.

Další výjimkou je situace, kdy je dána výpověď z důvodu porušení pracovních povinností. V takovém případě může zaměstnavatel dát zaměst

Výpovědní lhůta u vedoucích pracovníků

Výpovědní lhůta u vedoucích pracovníků se řídí § 73 zákoníku práce a zpravidla bývá delší než u běžných zaměstnanců. Délka se odvíjí od doby trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele a počítá se v celých ukončených letech. Základní výpovědní lhůta činí 3 měsíce. Pokud pracovní poměr trval déle než 1 rok, lhůta se prodlužuje o 1 měsíc, u pracovního poměru delšího než 2 roky o další 1 měsíc a u poměru delšího než 3 roky o další 2 měsíce. Maximální délka výpovědní lhůty u vedoucího pracovníka tak může dosáhnout 6 měsíců.

Pro výpočet je klíčový den doručení výpovědi. Například, pokud vedoucí pracovník obdržel výpověď 15. března a jeho pracovní poměr trvá 5 let, výpovědní lhůta činí 6 měsíců a skončí uplynutím 15. září. Důležité je zmínit, že do výpovědní lhůty se nezapočítává doba dovolené, kterou je zaměstnavatel povinen vedoucímu pracovníkovi poskytnout. V případě dohody obou stran je možné se na kratší výpovědní lhůtě domluvit.

Výpověď dohodou

Výpověď dohodou představuje specifický způsob ukončení pracovního poměru v České republice, na kterém se shodnou obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel. V porovnání s výpovědí ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, kde je nutné dodržovat zákonem stanovenou výpovědní dobu, výpověď dohodou umožňuje ukončit pracovní poměr k libovolnému datu, na kterém se obě strany dohodnou.

Důležitým aspektem výpovědi dohodou je písemná forma a podpis obou stran. Vzájemná dohoda by měla obsahovat datum, od kterého se pracovní poměr ukončuje. V případě absence data ukončení v písemné dohodě platí, že pracovní poměr končí dnem, kdy byla tato dohoda doručena druhé straně.

Ačkoliv se na první pohled může zdát, že výpovědní lhůta v případě výpovědi dohodou nehraje roli, opak je pravdou. Zákoník práce stanovuje minimální délku trvání pracovního poměru předtím, než je možné jej ukončit dohodou. Tato lhůta činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne nástupu do zaměstnání. V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání 1. ledna, k ukončení pracovního poměru dohodou může dojít nejdříve 1. března.

Výpovědní lhůta se počítá v kalendářních dnech, nikoliv v pracovních dnech. To znamená, že do výpovědní lhůty se započítávají i víkendy a svátky.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je krajním řešením a je možné pouze z taxativně vymezených důvodů stanovených zákoníkem práce. Mezi tyto důvody patří například závažné porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance, úmyslný trestný čin spáchaný zaměstnancem na pracovišti nebo v souvislosti s výkonem práce, nebo pokud se zaměstnanec stane nezpůsobilým k výkonu práce z důvodu, který si sám zavinil.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru neběží zaměstnanci výpovědní lhůta a pracovní poměr končí dnem doručení písemného oznámení o okamžitém zrušení. Je důležité si uvědomit, že okamžité zrušení pracovního poměru je závažným zásahem do pracovněprávních vztahů a je vždy nutné postupovat v souladu se zákoníkem práce. Zaměstnavatel je povinen v písemném oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru uvést důvod, pro který k tomuto kroku přistupuje. Zaměstnanec má právo se proti okamžitému zrušení pracovního poměru bránit a domáhat se neplatnosti tohoto kroku u soudu.

Doručení výpovědi

Doručení výpovědi představuje klíčový moment pro počítání výpovědní lhůty. Výpovědní lhůta začíná běžet až dnem následujícím po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Pro určení začátku běhu výpovědní lhůty je tedy nezbytné vědět, kdy byla výpověď skutečně doručena. Zákoník práce nabízí několik způsobů doručení, a to osobním předáním, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nebo datovou schránkou. V případě osobního předání je situace poměrně jednoduchá, jelikož se za doručení považuje okamžik, kdy adresát převezme listinu s výpovědí. U doručování poštou je situace o něco složitější. Pokud adresát zásilku s výpovědí nepřevezme, považuje se za doručenou desátým dnem od uložení na poště. Tento den pak slouží jako výchozí bod pro počítání výpovědní lhůty. Doručení datovou schránkou se považuje za uskutečněné okamžikem přihlášení adresáta do datové schránky. Pro výpočet výpovědní lhůty je tedy zásadní správně určit datum doručení výpovědi.

Začátek běhu výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta je časový úsek, který musí uplynout od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru. Určuje se podle zákoníku práce nebo podle pracovní smlouvy, pokud je pro zaměstnance výhodnější. Základní výpovědní lhůta činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpo

Poslední den pracovního poměru

Poslední den pracovního poměru je dnem, kdy končí pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Významnou roli v určení tohoto data hraje výpovědní lhůta, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušné délky lhůty.

Výpovědní lhůta je dána zákoníkem práce a činí minimálně dva měsíce. Tato lhůta se prodlužuje v závislosti na délce trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Pokud pracovní poměr trval déle než jeden rok, prodlužuje se výpovědní lhůta o jeden měsíc, déle než dva roky o další měsíc a déle než tři roky o další měsíc. Zaměstnanci tak po třech letech u zaměstnavatele náleží pětiměsíční výpovědní lhůta.

Pro výpočet posledního dne pracovního poměru je tedy klíčové znát datum doručení výpovědi a délku výpovědní lhůty. Pokud byla například výpověď doručena 15. března a zaměstnanci náleží dvouměsíční výpovědní lhůta, začne tato lhůta běžet 1. dubna a skončí 31. května, kdy pracovní poměr končí.

Je důležité si uvědomit, že do výpovědní lhůty se nezapočítává den doručení výpovědi. Dále je nutné brát v potaz i možné překážky v práci, jako je například dovolená nebo nemocenská, které mohou posunout konec pracovního poměru. V případě nejasností je vždy vhodné obrátit se na odborníka, například na právníka specializujícího se na pracovní právo.

Překážky v práci během výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta, tedy doba, po kterou je zaměstnanec i zaměstnavatel vázán pracovní smlouvou po podání výpovědi, je důležitým aspektem ukončení pracovního poměru. Její délka se řídí zákoníkem práce a standardně činí dva měsíce. Výpočet výpovědní lhůty začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. To znamená, že pokud zaměstnanec podá výpověď 15. března, výpovědní lhůta začne běžet 1. dubna a skončí 31. května.

Během výpovědní lhůty mohou nastat situace, které ztěžují nebo znemožňují výkon práce. Může se jednat o osobní překážky, jako je dlouhodobá nemoc nebo péče o člena rodiny. V takových případech má zaměstnanec nárok na pracovní volno nebo jinou formu úlevy. Je však důležité pamatovat na to, že tyto překážky nemají vliv na délku výpovědní lhůty. Ta běží i v době, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje z důvodu překážek v práci.

Dovolená během výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta, noční můra nejednoho z nás, když už se v práci vidíme na dovolené. A co teprve, když se tyhle dvě věci protnou? Můžete si během výpovědní lhůty vůbec užít zasloužený odpočinek? Jasně, že ano! Zákoník práce je v tomto ohledu celkem benevolentní.

Délka vaší výpovědní lhůty se odvíjí od délky vašeho působení u daného zaměstnavatele. Základní výpovědní lhůta činí dva měsíce a začíná běž

Nevyčerpaná dovolená

Nevyčerpaná dovolená se vám při výpovědi rozhodně neztratí. Naopak, máte na ni ze zákona nárok. Výpovědní lhůta, tedy doba, kdy ještě pracujete, ale už víte, že odcházíte, se počítá ode dne následujícího po doručení výpovědi. Délka výpovědní lhůty je dána zákoníkem práce nebo dohodou v pracovní smlouvě, minimálně ale trvá dva měsíce. Během výpovědní lhůty máte stále nárok na dovolenou. Pokud ji nestihnete vyčerpat, zaměstnavatel vám ji musí proplatit. Výpočet nároku na dovolenou je poměrný a odvíjí se od odpracované doby v daném roce.

Délka pracovního poměru	Výpovědní lhůta
Kratší než 1 rok	1 měsíc
1 rok a více, ale méně než 5 let	2 měsíce

Co dělat při sporech?

V případě sporů ohledně výpovědní lhůty je důležité znát svá práva a povinnosti. Zákoník práce jasně definuje, jak se výpovědní lhůta počítá, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Pokud se domníváte, že vám byla stanovena nesprávná výpovědní lhůta, je vhodné obrátit se na příslušný odbor inspekce práce. Inspektorát práce vám poskytne bezplatné poradenství a pomůže vám s uplatněním vašich práv.

V případě, že se spor nepodaří vyřešit smírnou cestou, je možné obrátit se na soud. Soudní řízení je však časově i finančně náročné a mělo by být až tou poslední možností.

Pamatujte, že neznalost zákona neomlouvá. Seznamte se proto s pravidly pro výpočet výpovědní lhůty a v případě nejasností se nebojte obrátit na odborníky.